Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

Betriebliche Weiterbildung ist ein wichtiger Teil des lebenslangen Lernens. Die dritte europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS = Continuing Vocational Training Survey) aus dem Jahr 2005 ermöglicht einen Vergleich der betrieb lichen Weiterbildung in Deutschland mit anderen europäischen Ländern. Gleichzeitig können Entwicklungen und Veränderungen zum Jahr 1999 (CVTS2) aufgezeigt werden (vgl. Behringer / Moraal / Schönfeld 2008 und Behringer / Schönfeld 2010). Dabei zeigt sich für Deutschland ein Rückgang bei fast allen wichtigen Kennziffern der Weiterbildung: Der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen oder anderen Formen anbieten, ist ebenso rückläufig wie der Anteil aller Beschäftigten, die an Weiterbildungskursen teilnahmen. Die betrieblichen Ausgaben für Weiterbildungskurse wurden deutlich reduziert. Die Weiterbildungsintensität ist dagegen leicht angestiegen; bei rückläufiger Teilnahmequote ergibt sich eine Steigerung der Weiterbildungsstunden je Teilnehmenden. Im Vergleich zu den anderen europäischen Ländern nimmt Deutschland nur einen Platz im Mittelfeld ein und liegt hinter den meisten skandinavischen und westeuropäischen Ländern zurück, bei einigen Indikatoren auch hinter einigen osteuropäischen Ländern (siehe BIBB-Datenreport 2009, Kapitel B1.2). Im BIBB-Forschungsprojekt „Betriebliche Weiterbildung in Deutschland im europäischen Vergleich – Vergleichende Analyse auf der Grundlage der CVTS3-Daten“²²³ werden die Daten zu CVTS3 weiter ausgewertet, einige Ergebnisse werden hier dargestellt.

Die vierte europäische Weiterbildungserhebung ist für das Jahr 2011 (mit dem Berichtsjahr 2010) geplant. An CVTS4 werden dann voraussichtlich neben den 27 EU-Mitgliedstaaten und Norwegen, den Teilnehmern an CVTS3, 5 weitere Länder teilnehmen (Island, Kroatien, Mazedonien, Schweiz, Türkei). Die grundlegenden Definitionen und Variablen, die schon in den Vorgängererhebungen genutzt wurden, blieben erhalten, sodass die Vergleichbarkeit grundsätzlich sichergestellt ist. An einigen Stellen wurde der Fragebogen jedoch modifiziert, um die Zahl der Fragen und damit die Belastung der befragten Unternehmen zu reduzieren. So wurde auf einige Variablen wie Unterteilungen der Stunden in Weiterbildungskursen und der Teilnehmenden nach dem Alter, der Stunden nach Geschlecht, Themenfeldern und externen Anbietern und Fragen zur Weiterbildung von speziellen Beschäftigtengruppen wie Mi granten oder Teilzeitbeschäftigten verzichtet, da diese Informationen auch über die AES-Erhebung zum Lernen im Erwachsenenalter (vgl. Kapitel B1.1.1) und den Mikrozensus (vgl. Kapitel B1.1.2) vorliegen. Die Erfassung der Erstausbildung wurde vereinfacht und strenger definiert, um die Vergleichbarkeit zwischen den Ländern zu erhöhen. Die Zahl der optionalen Fragen wurde stark ausgeweitet. Die Länder können bei diesen Fragen entscheiden, ob sie in die Befragung aufgenommen werden. Die Ergebnisse werden später allerdings nicht in der Eurostat-Datenbank ausgewiesen und stehen daher für Ländervergleiche nicht zur Verfügung. Die Durchführung der Erhebung regelt eine europäische Rechtsverordnung zu CVTS. Die nationalen bzw. europaweiten Befragungsergebnisse für CVTS4 sind nicht vor 2012 zu erwarten.

Unternehmen bieten ihren Beschäftigten Weiterbildung in unterschiedlichen Formen an. Neben den Kursen gibt es noch andere Formen betrieblicher Weiterbildung, die teilweise arbeitsplatznah bzw. arbeitsintegriert sind . Dabei handelt es sich zum Teil um ganz traditionelle Formen betrieblicher Bildung, z. B. geplante Einarbeitung am Arbeitsplatz oder Informationsveranstaltungen, zum anderen Teil um modernere Formen, beispielsweise Lern- und Qualitätszirkel und das selbstgesteuerte Lernen. Die Grenze zwischen Arbeit und Lernen ist bei diesen anderen, nicht kursförmigen Formen der Weiterbildung, teilweise fließend, was auch die empirische Erfassung schwierig macht (Moraal / Grünewald 2004). Letzteres gilt vor allem für detaillierte Informationen zur Teilnahme an solchen Weiterbildungsformen; CVTS ist daher bei der Weiterbildung außerhalb von Kursen auf Inzidenz und Teilnehmerzahlen beschränkt, wobei die Teilnehmerzahlen nur eingeschränkt zuverlässig sind.

In der wissenschaftlichen und bildungspolitischen Diskussion wird oft angenommen, die Bedeutung der anderen Formen würde zunehmen. Argumente sind dabei u. a. die angenommene höhere Effektivität beim Ausbau der Methoden- und Sozialkompetenz (also bei Kompetenzen, die aufgrund von Veränderungen der Arbeitsorganisation in verstärktem Maße benötigt werden), die höhere Flexibilität, günstigere Kostenstrukturen sowie niedrigere Zugangsschwellen, beispielsweise für Geringqualifizierte.

In Deutschland boten im Jahr 2005 54 % der Unternehmen ihren Beschäftigten Weiterbildungskurse an, aber sogar 66 % andere Formen der Weiterbildung. Dies unterstreicht, dass sich die Analyse betrieblicher Weiterbildung nicht nur auf die „klassischen“ Weiterbildungskurse beschränken kann. Während die Unternehmen in Deutschland beim Angebot an Weiterbildungskursen nur einen Platz im europäischen Mittelfeld erreichen, nehmen sie beim Angebot anderer (nicht kursförmiger) Weiterbildung eine Spitzenstellung ein (Rangplatz 2 in Europa, hinter Österreich). Differenziert nach der Unternehmensgröße zeigt sich für Deutschland: Nur die kleinen und mittelgroßen Unternehmen sind beim Angebot anderer Weiterbildungsformen an der Spitze zu finden, die großen Unternehmen bieten kaum häufiger als der EU-Durchschnitt andere Weiterbildungsformen an Tabelle B1.2.2-1.

Insgesamt ist im europäischen Durchschnitt der Anteil der Unternehmen, die Kurse anbieten, um einen Prozentpunkt höher als der Anteil der Unternehmen mit anderen Weiterbildungsformen. In den einzelnen Staaten zeigen sich aber deutlich unterschiedliche Präferenzen für Kurse oder andere Formen: In Deutschland wie in der Slowakei, Malta und Litauen bietet ein deutlich höherer Anteil der Unternehmen andere Weiterbildungsformen an, während Kurse seltener angeboten werden. Abgeschwächt zeigt sich dies in 9 weiteren Staaten Europas. Umgekehrt gibt es in vielen Staaten höhere Anteile von Unternehmen mit Kursangeboten, verglichen mit den anderen Formen. Auffallend sind die ausgeprägt höheren Anteile in Frankreich, Zypern, den skandinavischen Staaten und den Niederlanden; dies könnte auch mit den Finanzierungssystemen der betrieblichen Weiterbildung in diesen Ländern zusammenhängen. Für Deutschland lässt sich festhalten, dass – auf der Grundlage der Daten aus CVTS2 – keine Substitutionsbeziehung zwischen dem Angebot an Weiterbildungskursen und dem Angebot anderer Weiterbildungsformen feststellbar ist, sondern beides von den Unternehmen komplementär genutzt wird (Behringer / Descamps 2009; Behringer / Käpplinger 2011).

Die Daten zur Beteiligung an den anderen Weiterbildungsformen sind weniger zuverlässig als die Daten zur Teilnahme an Weiterbildungskursen; zudem lassen sich hier nur Bandbreiten schätzen. Der Anteil der Beschäftigten, die an nicht kursförmiger Weiterbildung teilgenommen haben, wird in CVTS nicht insgesamt, sondern nur für die einzelnen Formen jeweils separat erhoben. Wegen der unbekannten Zahl derjenigen, die an mehreren Formen teilnahmen, lassen sich diese einzelnen Beteiligungsquoten nicht addieren. Es lässt sich jedoch für jedes Land ein unterer und ein oberer Wert schätzen (Cedefop 2010, S. 71–73). Europaweit zeigt sich, dass in etwa der Hälfte der Länder die Teilnahmequote bei Kursen höher liegt als der obere Schätzwert der Beteiligung an nicht kursförmiger Weiterbildung; hier ist also eine klare Aussage möglich, dass an Kursen mehr Beschäftigte teilgenommen haben als an anderen Weiterbildungsformen. Nur in einem Land – Dänemark – nehmen mehr Beschäftigte an anderen Weiterbildungsformen teil als an Kursen. In Deutschland liegt die Teilnahmequote an Kursen bei 30 % aller Beschäftigten; für die Teilnahme an anderen Formen liegt der untere Schätzwert bei 26 %, der obere Schätzwert bei 54 % aller Beschäftigten. Für Deutschland wie für weitere 12 von 25 Mitgliedstaaten der EU lässt sich auf der Grundlage von CVTS nicht sagen, ob Kurse oder andere Formen einen höheren Anteil der Beschäftigten erreichen. Damit ist auch die Frage hinsichtlich der quantitativen Bedeutung der verschiedenen Weiterbildungsformen für Deutschland auf der Grundlage von CVTS derzeit nicht eindeutig zu beantworten.

In den einzelnen Mitgliedstaaten der EU sind die Entwicklungen bei der Weiterbildung sehr unterschiedlich verlaufen. In Deutschland ist der Anteil der weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2005 niedriger als noch 1999. Der Rückgang war allerdings beim Angebot von Kursen (mit 13 Prozentpunkten) deutlich stärker ausgeprägt als beim Angebot anderer Weiterbildungsformen (Rückgang 6 Prozentpunkte); bei der Teilnahme an anderen Formen fehlen die Vergleichswerte aus CVTS2, sodass keine Aussage über die Entwicklung möglich ist.

Insgesamt zeigt sich, dass in Deutschland der Anteil von Unternehmen, die Weiterbildungskurse anbieten, kleiner ist als der Anteil mit anderen Weiterbildungsformen. Trotzdem ist die Frage nach der quantitativen Bedeutung nicht eindeutig zu beantworten, weil sich für Deutschland nicht sagen lässt, ob Kurse oder andere Formen einen höheren Anteil der Beschäftigten erreichen. Es bleibt abzuwarten, ob sich in Zukunft der oft angenommene Bedeutungszuwachs der anderen Weiterbildungsformen auch empirisch zeigen lässt.

In Deutschland wurden im Jahr 2005 6 Stunden je 1.000 Arbeitsstunden für die betriebliche Weiterbildung in Kursen aufgewandt. Dies entspricht 9 Stunden, die jeder Beschäftigte im Durchschnitt an Weiterbildungskursen teilgenommen hat, bzw. 30 Stunden je Teilnehmenden. Den Weiterbildungsteilnehmenden steht ein breites Themenspektrum zur Verfügung, das sehr heterogen ist, da es sich auf ganz unterschiedliche Berufe und Arbeitskontexte bezieht. Eine Zusammenfassung zu übergeordneten Themenfeldern ist daher nicht einfach. In CVTS3 wurden die Unternehmen gebeten, die angebotenen Kursstunden 8 Themenbereichen bzw. einem Feld „Andere Themenbereiche“ zuzuordnen.

In Deutschland zeigt sich eine breite Streuung Tabelle B1.2.2-2. 20 % der Kursstunden konnten die Unternehmen keinem der vorgegebenen Themenbereiche zuordnen. Den höchsten Anteil am Gesamtvolumen hatten in Deutschland mit 16 % Kurse, die sich mit „Persönlichkeitsentwicklung, Qualitätsmanagement, Arbeitstechniken, Kooperationstraining und Gesprächsführung, Arbeitswelt“ befassten und damit eher fachübergreifend angelegt sind. Die Bandbreite der hier zusammengefassten Kurse ist sehr groß. In kleineren Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten hatten solche Lehrveranstaltungen einen deutlich geringeren Anteil, im Handel und im Kredit- und Versicherungsgewerbe einen höheren. Im Vergleich zu 1999 (CVTS2) hat dieses Thema stark an Bedeutung gewonnen – der damalige Anteil lag bei nur 9 %.

Einen Anteil von mehr als 10 % erreichten darüber hinaus auch die Themenbereiche „EDV, Informationstechnik“, „Technik und Produktion“ und „Verkaufstraining und Marketing“. Hier werden bei einigen Branchen die speziellen Anforderungen der Unternehmen in den verschiedenen Wirtschaftszweigen deutlich. So entfallen im verarbeitenden Gewerbe überdurchschnittlich viele Stunden auf Kurse, die z. B. die Bedienung und Wartung von neuen Produktionsanlagen behandeln, während sie bei Banken und Versicherungen oder in den Dienstleistungsbereichen kaum eine Rolle spielen. Verkaufstechniken werden insbesondere im Handel und im Kredit- und Versicherungsgewerbe trainiert, jedoch kaum in den Dienstleistungsbereichen. Im Bereich EDV zeigt sich im Vergleich zu 1999 ein starker Rückgang des Anteils an den Gesamtstunden von 21 % auf nur noch 14 %. Der damalige hohe Wert könnte durch eine Hard- und Softwareaktualisierungswelle im Zusammenhang mit dem Jahr-2000-Problem (Millenium-Bug) ausgelöst worden sein, die in den Folgejahren zu einer gewissen Sättigung geführt hat. Der routinierte Umgang mit dem PC gehört heutzutage zumeist zu den als selbstverständlich vorausgesetzten Grundlagen. Dennoch entfällt in Deutschland auf Computerkurse ein deutlich höherer Anteil als im EU27-Durchschnitt. Nur Dänemark und Griechenland verzeichneten einen noch höheren Wert.

Die Themen „Umweltschutz, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz“ werden in Deutschland im Vergleich zu den anderen europäischen Ländern nur relativ selten behandelt. Sprachkurse haben (mit 8 % in Deutschland und 7 % in der EU) nur einen relativ geringen Anteil an der betrieblichen Weiterbildung.

Fundierte Sprachkenntnisse werden zwar durch die zunehmende Internationalisierung für die Unternehmen immer wichtiger, aber auch immer mehr Beschäftigte verfügen bereits über Kenntnisse in mindestens einer Fremdsprache. Großunternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten und Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes weisen in Deutschland deutlich höhere Anteile für Sprachkurse als andere Unternehmen aus. In diesem Themenfeld dürfte allerdings die individuelle Weiterbildung eine große Rolle spielen, während andere Themenfelder mit einem speziellen betrieblichen Bezug, wie z. B. der Sicherheit am Arbeitsplatz, der Entwicklung neuer Produktionsmittel oder der spezifischen Vermittlung von Arbeitstechniken, sich weniger für eine individuelle Weiterbildung eignen. Insgesamt zeigen sich bei den verschiedenen Themenbereichen der betrieblichen Weiterbildung zum Teil größere Differenzen nach Wirtschaftszweigen, die die unterschiedlichen Anforderungen der Unternehmen widerspiegeln.

(Friederike Behringer, Gudrun Schönfeld)