Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

Die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung in Deutschland nach Altersgruppen wird in den nächsten Jahrzehnten einen grundlegenden Wandel erfahren. So wird sich der Anteil der jüngeren Alterskohorten verringern, der Anteil der 55- bis 64-Jährigen zwischen 2010 und 2030 dagegen deutlich ansteigen. In Deutschland wird der Anstieg des Anteils der 55- bis 64-Jährigen an der Erwerbsbevölkerung im Vergleich zu anderen europäischen Ländern besonders stark ausfallen. Die heute 30- bis 50-Jährigen werden von den Auswirkungen, die sich aus dieser Entwicklung ergeben, mit am stärksten betroffen sein. Um diese demografischen Auswirkungen bewältigen zu können, müssen sie auf die damit verbundenen Herausforderungen jetzt schon, z. B. durch verstärkte Weiterbildungsmaßnahmen, vorbereitet werden (Moraal 2007).

Die Beteiligung der 55-jährigen und älteren Beschäftigten an betrieblichen Weiterbildungskursen in Europa fällt dabei sehr unterschiedlich aus, wie die dritte europäische Erhebung zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 = 3rd Continuing Vocational Training Survey), die im Jahr 2006 durchgeführt wurde, ermittelt hat (Eurostat²³⁷; Statistisches Bundesamt 2008). Europaweit liegen bis dato Daten aus 27 Ländern vor: Dabei hat im Durchschnitt jeder/jede vierte ältere Beschäftigte Weiterbildungskurse besucht (24 %). Deutschland und Österreich teilen sich mit einer Teilnahmequote von 21 % den 16. Platz und liegen damit hinter den meisten nordund westeuropäischen Ländern (Bannwitz 2008) Schaubild B1.3-1.

In Deutschland fand 2007/2008 eine zusätzliche Befragung von weiterbildenden Unternehmen statt, die an der Hauptbefragung teilgenommen hatten (CVTS3-Zusatzerhebung 2008). Durchgeführt wurden 302 Interviews mit den Personen, die in den Unternehmen für die Weiterbildung verantwortlich sind. Dabei wurde die betriebliche Weiterbildung von älteren Beschäftigten in einem größeren Fragenblock untersucht.

Eine Mehrheit von 63,8 % der in der Zusatzerhebung befragten weiterbildenden Unternehmen bejaht die Aussage, dass sich aus dem Rückgang des Arbeitskräfteangebotes ab 2010 zukünftig Probleme für ihr Unternehmen ergeben könnten. Es sind vor allem die größeren Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die Probleme sehen (73,7 %), dagegen Kleinunternehmen mit 10–19 Beschäftigten nur zu 54,8 %. Der in den befragten weiterbildenden Unternehmen erwartete Problemdruck durch den Rückgang des Arbeitskräfteangebotes ist nach Branchen sehr unterschiedlich: Speziell die Unternehmen aus den Wirtschaftszweigen (NACE) „Verkehr und Nachrichtenübermittlung“, „Baugewerbe“ und „Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen, Erbringung von unternehmensbezogenen Dienstleistungen“ erwarten Probleme, Unternehmen im Wirtschaftszweig „Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen“ dagegen deutlich seltener. 56,4 % der befragten weiterbildenden Unternehmen sind der Meinung, dass die negativen Folgen des erwarteten Rückgangs des Arbeitskräfteangebots durch Weiterbildung gemildert werden könnten.

Nur 30,8 % der weiterbildenden Unternehmen setzen Maßnahmen ein, um ältere Beschäftigte längerfristig zu halten, 34,8 % werden zukünftig solche Maßnahmen einsetzen. Die wichtigsten Maßnahmen in den befragten weiterbildenden Unternehmen sind spezielle Maßnahmen bei der Arbeitsgestaltung und Arbeitszeitregelung (73,0 %): In der Zukunft werden die Unternehmen diese Maßnahmen allerdings seltener einsetzen (65,0 %) Übersicht B1.3-1. Die gezielte Gesundheitsförderung der Belegschaft wurde von 47,6 % der Unternehmen angegeben: Auf diese Maßnahme wollen die befragten weiterbildenden Unternehmen in der Zukunft deutlich häufiger zurückgreifen (65,0 %). Altersgerechte Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung/Weiterbildung sind mit 36,6 % der drittwichtigste Maßnahmenbereich und werden zukünftig noch an Bedeutung zunehmen (42,1 %). Sowohl eine generationsübergreifende Unternehmenskultur (von derzeitig 22,9 % auf künftig 31,3 %) als auch eine altersgerechte Personalpolitik (von derzeit 19,3 % auf künftig 32,4 %) werden in Zukunft häufiger in den Unternehmen eingesetzt.

In der CVTS3-Zusatzerhebung wurden auch die Stärken und Schwächen älterer Beschäftigter erfragt. Dabei wird auf das in der Berufsbildung vorherrschende Kompetenzkonzept zurückgegriffen, welches sich in 4 Dimensionen unterteilen lässt: Fach-, Methoden-, Sozial- und personale Kompetenz. In 85,3 % der befragten weiterbildenden Unternehmen werden die Stärken und Erfahrungen älterer Beschäftigter für die anderen Beschäftigten nutzbar gemacht. Die Unternehmen sehen die Stärken der älteren Beschäftigten insbesondere im Bereich Fachkompetenz (75,7 %) und Sozialkompetenz (34,6 %) und weniger im Bereich personale Kompetenz (21,9 %) und Methodenkompetenz (20,2 %) (Hensge/Lorig/Schreiber 2008) Übersicht B1.3-2.

87,7 % der weiterbildenden Unternehmen unterstützen ihre älteren Beschäftigten bei der Weiterbildung durch finanzielle Unterstützung (89,9 %), Freistellung von der Arbeit (88,9 %), flexible Arbeitszeiten (79,7 %) sowie Bereitstellung von betrieblichen Ressourcen (74,4 %). Die verschiedenen Unterstützungsinstrumente werden nahezu gleich häufig von den Unternehmen angeboten Übersicht B1.3-3. Nur 7,0 % der weiterbildenden Unternehmen führen spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Beschäftigte durch. Von diesen Unternehmen nutzten 49,3 % ein öffentliches Weiterbildungsprogramm speziell für ältere Beschäftigte. 56,2 % der Unternehmen sind öffentliche Förderprogramme (z. B. 50Plus, WeGebAU) bekannt. Insgesamt halten 35,2 % der Unternehmen spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Beschäftigte für sinnvoll.

(Dick Moraal)